我国劳动争议调解仲裁法对一部分符合条件的劳动争议案件实行终局裁决制度，即仲裁裁决一经作出即发生法律效力，用人单位不得再向人民法院提起诉讼。洛阳高新区人民法院近日审结的这起劳动争议纠纷一案，很好地诠释了这一法理。

   （一）仲裁：劳动者成功索赔

田强，男，32岁，2006年10月9日，其与洛阳高新区某技术检测公司签订劳动合同，约定田强到公司从事销售工作，合同期为两年半。合同约定，田强月工资为800元，每月28日发放。合同还特别约定，公司的各项规章制度作为合同的附件，与合同享有同等效力。2008年2月，公司给田强办理了社会保险（此前的养老保险金和医疗保险金一直未缴纳）。

    2008年11月3日，田强以公司不能正常发放工资和提成为由提出辞职，其工资发放到11月5日。当年11月18日，田强向洛阳高新区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，洛阳高新区劳动争议仲裁委员会裁决该技术检测公司支付田强2007年度奖金3908.6元、2006年10月至2007年6月的养老保险金2554.6元和医疗保险金800.83元。

   （二）不服：用人单位状告员工

    该技术检测公司不服洛阳高新区劳动争议仲裁委员会的裁决，一纸诉状将田强告到洛阳高新区人民法院，请求法院：确认原告只拖欠被告的社会保险金不拖欠奖金，判令原告依法缴纳拖欠的社会保险金915.12元，被告个人应当协助原告缴纳。

    该公司在诉状中称，社会保险不是职工个人收入，原告拖欠的社会保险费用应当依法缴纳，但不是向被告支付。按照社会保险缴纳程序，在被告不缴纳个人应缴部分的情况下，原告无法履行缴纳义务，所以被告应当履行协助义务。

    公司还称，职工奖金的依据是单位的有关奖励制度，而不是职工的个人解释。2007年前三季度，被告并没有完成公司年初制定的销售业绩目标，自然不能获得相应的奖励。后来，公司为了调动职工的积极性，在年底下发了新的奖励办法，被告也接受了新的奖励办法，获得了相应的奖励，这种奖励明显是对全部职工的倾斜与照顾。被告当时无异议。奖励是单位的一种内部制度，每一种奖励规则对应的是一种业绩奖励条件。老办法对应老奖励，新规则对应新条件。被告拿调整后的业绩去套调整前的奖励，纯属一相情愿。

   （三）驳回：终局裁决不得起诉

    2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

    而洛阳高新区劳动争议仲裁委员会作出的上述裁决正为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。故此，洛阳高新区人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，驳回了原告技术检测公司的起诉。

   （四）提醒：终局裁决只针对用人单位

本案主审法官说， 终局裁决制度是指劳动争议案件经仲裁裁决后即行终结的制度，即仲裁裁决一经作出即发生法律效力，当事人不得再向人民法院提起诉讼。但是，并不是所有的劳动争议仲裁案件都实行终局裁决制，仅仅是某些法定案由。劳动争议调解仲裁法规定，“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。

   “终局裁决只针对用人单位。”该法官称，我国劳动争议调解仲裁法在规定“一裁终局”的同时，又设置了提起诉讼程序和司法审查程序——劳动者对终局裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；而用人单位则在法定情形下，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向中级人民法院申请撤销裁决，由中级法院对仲裁裁决进行司法审查，但不能起诉。用人单位只有在法院撤销裁定后，才可就劳动争议事项向人民法院诉讼。

   （文中当事人均为化名）